Dla Wszystkich osób zainteresowanych rekrutacją do firmy IT przygotowaliśmy interesujący wpis, przedstawiający rozmowę kwalifikacyjną z punktu widzenia menadżera projektu.
Autorem wpisu jest Marta Jakubek, która na co dzień pracuje w firmie Xi4G Mobile Games, zajmującej się tworzeniem gier i aplikacji mobilnych.
Zapraszamy do lektury 🙂
Sektor IT. Niezmierzony przestwór możliwości. Branża, w której wszyscy chcą pracować… Właśnie, chodzi tu o jedno słowo klucz: wszyscy. Hossa w IT spowodowała paradoksalnie potężne nasycenie rynku, a co za tym idzie, brak rąk do pracy. Nie każdy programista jest w stanie naprawić ten deficyt. Wiem to, ponieważ jestem Project Managerem i brałam udział w niejednej rekrutacji na stanowisko Junior oraz Senior Developera. W efekcie mam w zanadrzu sporo ciekawych opowieści i anegdot (uwierzcie mi, nie ze wszystkimi warto się dzielić), przede wszystkim jednak spostrzeżeń na temat samego rynku. Rynku, który zmaga się z rosnącymi wymaganiami, ale także i nowymi wyzwaniami.
Niejeden pracodawca rwie sobie włosy z głowy i próbuje znaleźć odpowiedź na pytanie, jak znaleźć dobrego programistę? Jak przyciągnąć pracownika, który spełni oczekiwania pracodawcy, a przy tym będzie zadowolony z warunków pracy? Pytanie wydaje się łatwe, tak naprawdę jednak jest mityczną wyprawą po Złote Runo – w dodatku bez gwarancji powodzenia.
Sam proces rekrutacji zaczyna się w sposób sztuczny, wyizolowany. Rekruterzy otrzymują CV oraz wiadomości kandydatów i zaczyna się pierwszy przesiew. Na co zwracać uwagę? Na jakiej podstawie dokonywać pierwszych eliminacji? Nauczyłam się, że edukacja nie zawsze jest równa umiejętnościom. Osoby po kursach programowania bywają potencjalnie bardziej wartościowymi pracownikami, niż kandydaci po renomowanych uczelniach. Ale bywa i odwrotnie, zależy od stanowiska i specjalizacji. Wniosek: należy dać każdemu równe szanse. Oczywiście, każdy chciałby zatrudnić pracownika idealnego, z ogromnym doświadczeniem, który będzie łatwym wyborem. Nic z tego. To długa i mozolna wędrówka, na koniec której wszyscy mają być zadowoleni ze swoich wyborów. Perspektywą jest długoterminowa, owocna współpraca, a więc może się naprawdę opłacać. W całym procesie warto jednak zwrócić uwagę na kilka istotnych kwestii, które bardzo często stanowią o przyszłej współpracy z naszym potencjalnym pracownikiem.
Potencjał
Podniosłe słowo, jest jednak kluczowe. Wchodzimy tu na delikatny grunt zadań testowych. Poszukiwania Juniora mają wyłonić kandydata, jasne, ale to nie znaczy, że ten bezwzględnie musi ukończyć każde żmudne zadanie testowe. Jeśli widać, że stara się podejść do problemu i proponować różne sposoby jego rozwiązania, mamy już obiecujący materiał do dalszej pracy. Fail testu nie powinien w żadnym razie skreślać kandydata, przeciwnie – może o nim powiedzieć znacznie więcej niż ładne CV i list motywacyjny. Warto poświęcić czas, by zostać z naszym kandydatem, podsunąć kilka poszlak, jeśli widać, że ma problem. Rozmowa, a nawet dyskusja w czasie zadania testowego to żaden grzech, pozwala poznać, jak kandydat podchodzi do zadania na podstawie własnego doświadczenia – jakiekolwiek by ono nie było.
Fail testu, a szczególnie trudnego testu, może doprowadzić do znalezienia osoby, która będzie dostosowywać się do zmiennych warunków i projektów w pracy. Przede wszystkim, osoba myśląca samodzielnie będzie w stanie podchodzić do nowych tasków z założeniem, że musi znaleźć odpowiednie rozwiązanie. Może oczywiście konsultować swoje pomysły ze starszymi kolegami, co dodatkowo wzmacnia więzi w teamie i pozwala na płynną wymianę wiedzy między pracownikami z mniejszym i większym doświadczeniem. Brzmi banalnie, ale trudno dziś o komunikację na tyle efektywną, by prowadziła do wspólnych działań bez zbędnej rywalizacji, oraz służyła jednemu celowi: zrealizowaniu zadania. To jeden z drobnych bloczków, które razem tworzą łańcuch wspólnego działania w zespole.
Zaangażowanie
Ponownie, brzmi jak coś totalnie oczywistego, a jednak takie oczywistości potrafią uśpić czujność w trakcie dzielnych poszukiwań programisty. Pracodawcy mają własne priorytety, a najważniejszym z nich jest realizacja własnych projektów. Zaangażowanie nie musi oznaczać wyrabiania niebotycznej ilości godzin. Wystarczy, że w trakcie zebrań nasz nowy pracownik będzie rzucać własne pomysły, niech nawet będą nietrafione. I tu wracamy do rozmowy oraz zadania testowego – liczą się chęci.
Wchodzimy tu także na delikatny grunt doświadczenia. Można by stwierdzić, że im więcej doświadczenia, tym więcej trafionych pomysłów. W wielu start-upach jednak bardziej liczy się dążenie do celu, niż osiągnięcie go w jak najkrótszym czasie. Ktoś, kto koduje w C#, niekoniecznie będzie chętny brać się za JavaScript, a zwolennicy Reacta niekoniecznie lubią się z Angularem. Oczywiście, front-endowcy mają prawo twierdzić, że nie powinni tykać się backendu, a jednak często sytuacje wymagają, by liznąć trochę podstaw NodeJS. I nie wynika to z przymusu czy ultimatum pracodawcy – to zwyczajnie poszerza horyzont umiejętności. Jako Project Manager nie mam problemów, by obsługiwać SourceTree, Git-a czy Unity, i przyznaję, że to super przygoda. Fakt, czasami wołam kolegów programistów, gdy nie jestem pewna czy przypadkiem czegoś im nie popsułam (przyznaję, zdarzyło mi się spowodować im niezły konflikt na branchu) – ale jednak prosiłam o pomoc. I o to właśnie chodzi.
Samodzielność i komunikacja
Ten rok z pewnością nas nie rozpieszcza. Pandemia zmusiła wielu z nas do pracy w warunkach domowych, co dla jednych nie stanowi najmniejszego problemu, dla innych jednak staje się istotną przeszkodą. Przy wyborze pracownika również zwraca się na to szczególną uwagę. Junior Developer potrzebuje dłuższego wdrożenia, co jest normalne, należy jednak przygotować się na ewentualność konsultacji zdalnych. Nieraz koledzy programiści nie odpowiadają na Slacku, trzeba więc poradzić sobie z problemem samemu. Wielu pracodawców zadaje kandydatom pytanie, jak czują się z perspektywą pracy zdalnej. Wymaga ona przede wszystkim samodzielnej organizacji czasu i zadań, która mimo codziennych, zdalnych scrumów może się okazać trudna w domowych warunkach. Jasne, PM może pingować nas o dany task aż do znudzenia, ale wykonać je trzeba ostatecznie samemu. Paradoksalnie, samodzielność wiąże się ze zdolnością komunikacji. Problemem u wielu kandydatów jest przekonanie, że praca w pojedynkę jest ich najlepszym przyjacielem. Nieprawda. W każdym projekcie, w którym miałam przyjemność brać udział, najważniejszy był team effort. Nawet jeśli jesteśmy przekonani, że nasze rozwiązanie jest w 100% najlepsze, ktoś inny może je obalić w 3 sekundy. Bardzo dobrze – to oznacza, że razem znajdziemy najlepszą odpowiedź na nasze pytanie, a w moim doświadczeniu to właśnie stanowi klucz do pomyślnie prowadzonych projektów.
Jak widać, droga do znalezienia nowego programisty usiana jest mnóstwem pułapek i pytań. Wymaga cierpliwości, czujności i pełnego zaangażowania od obu stron. Nie jest to jednak niemożliwe. Wszyscy zmagamy się z gwałtownymi zmianami spowodowanymi głównie epidemią, ale zwiększa to tylko wartość nas wszystkich jako pracowników. Ale to nie koniec tego tematu. Aby wgryźć się w parę liczb oraz statystyk dotyczących aktualnego stanu na rynku IT oraz poznać najpopularniejsze, poszukiwane przez pracodawców języki, zapraszam do webinaru na ten temat. Warto poznać parę faktów na temat stawek programistów, pożądanych na rynku technologii czy potencjalnych oczekiwań pracodawców. To wiedza, która przyda się na każdym kroku w procesie poszukiwania pracy, a to oznacza, że wszyscy powinniśmy się nią dzielić między sobą. W końcu najważniejszy jest team effort, prawda?
0 responses on "Krótka opowieść o rekruterach i ich wymaganiach"